С каждым годом увеличивается предложение на рынке труда мерчендайзеров. Производители продуктов питания, бытовой техники, строительных материалов, лекарств, интернет-карточек, мобильных телефонов, всевозможные розничные сети, агентства по предоставлению внешних мерчендайзеров: все они создают новые рабочие места для мерчендайзеров. При таком широком предложении на рынке труда потенциальные работники, выбирая компанию, ориентируются на уровень заработной платы, сложность выполнения задач и различные социальные привилегии.
С другой стороны работодатели в большинстве случаев не готовы платить высокие зарплаты мерчендайзерам. Однако если посмотреть на мультинациональные компании, то подчас компенсация мерчендайзера в этих компаниях сопоставима с позицией торгового представителя. Судя по всему, эти компании уже оценили все плюсы и минусы этого инструмента и предпочитают использовать его повсеместно.
Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемы при организации отдела мерчендайзинга с низким уровнем заработной платы для сотрудников.
- Высокая ротация. Существуют компании, в которых команда может меняться до 50% в месяц. Ротация неприятна не только потому, что приходится тратить больше времени менеджерского персонала на набор и обучение новых сотрудников. Есть еще одна проблема: недополученная прибыль в тех торговых точках, где регулярно отсутствует мерчендайзер. Отвоеванные с большим трудом позиции достаточно быстро сдаются конкурентам.
- Некачественный персонал. Когда же команда сформирована, руководители понимают, что она состоит из людей, которые не смогли (или не могут) продать себя дороже в другие компании. Такой персонал сложнее обучать, сложнее требовать выполнение качественных целей. Кроме того, как только эти люди приобретают некоторый опыт и знания, они начинают стремиться продать себя дороже. Так мы снова возвращаемся к проблеме ротации персонала.
Но с подобными проблемами подчас сталкиваются и те компании, где мерчендайзерам платят выше среднего. Давайте рассмотрим некоторые решения, которые помогут минимизировать эти проблемы.
Во-первых, при установке высокого уровня заработной платы необходимо вводить не менее высокие требования к качеству работы. Требуется четкая постановка задачи и четкая система оценки.
Во-вторых, важен не только размер оплаты, но и схема. Заработок мерчендайзера должен быть разбит на фиксированную и бонусную части. Кроме того, необходимо компенсировать издержки, связанные с выполнением работы (как минимум, транспортные).
Фиксированная часть обеспечивает желание сотрудника работать в компании, а значит, в некотором роде понижает ротацию. Бонусная часть должна быть такого размера, чтобы ее интересно было зарабатывать.
На наш взгляд, наиболее оптимальной для мерчендайзеров является схема от 30%*70% до 50%*50%. Например, компания может заплатить мерчендайзеру 10.000 рублей. В этом случае минимум 3.000 рублей должны быть фиксированной частью (окладом). В противном случае персонал будет чувствовать некоторую нестабильность, и высокая ротация обеспечена.
Однако мерчендайзеры недовольны и другим подходом – когда фиксированная часть слишком большая, например, составляет 80% - 100% (в примере – от 8.000 до 10.000). Если сумма бонуса слишком мала (или отсутствует вовсе), то мерчендайзеры не стремятся улучшать свои показатели. В том числе такая схема компенсации не позволяет закрепить за бонусной частью несколько задач. Выполнение каждой задачи будет приносить мерчендайзеру, скажем 100 – 500 рублей, что не будет существенной добавкой к зарплате.
Каким образом поставить задачи, сформировать систему оценки и привязать ее к бонусной части, можно прочитать в предыдущей статье.
В управлении персоналом существует понятие "неденежная мотивация". Есть она и у мерчендайзеров. Мерчендайзеры компаний, в которых заработная плата не превышала $200, говорят следующее: "Нам нравится работать в этой компании – хороший климат в компании, удобная организация рабочего дня, простой документооборот, возможность иметь отпуск во время сессии". Все эти моменты имеет смысл взять на вооружение и тем компаниям, которые платят много.
Помимо всего прочего, ни один человек не рассчитывает всю жизнь работать мерчендайзером в одной компании. Рутинная работа тоже толкает людей на поиски нового места. Поэтому полезно проводить периодические тренинги, командные мероприятия, а также создавать возможность роста (аудитор, торговый представитель, супервайзер, позиция в отделе торгового маркетинга и т.д.)
